Supuesto de hecho.

El presente procedimiento trae causa de la demanda interpuesta por el trabajador frente a la empresa demandada, en impugnación del despido objetivo comunicado mediante carta de fecha 19 de enero de 2024, con efectos de 3 de febrero de 2024.

El trabajador venía prestando servicios para la empresa desde el 3 de mayo de 2022, con la categoría profesional de asesor de servicios, a tiempo completo, percibiendo un salario bruto mensual de 2.080,73 euros, con prorrata de pagas extraordinarias, bajo el ámbito de aplicación del convenio colectivo del comercio del metal de la Comunidad correspondiente.

La empresa entregó al trabajador carta de despido objetivo por causas organizativas y productivas, alegando que su prestación de servicios se encontraba muy por debajo de la media nacional durante el año 2023. Junto con la comunicación extintiva, la empresa abonó al trabajador la indemnización correspondiente al despido objetivo, por importe de 2.447,82 euros.

El trabajador impugnó el despido solicitando, con carácter principal, la declaración de nulidad por vulneración del derecho fundamental a la igualdad del artículo 14 de la Constitución Española. Alegaba que la decisión extintiva respondía a una represalia empresarial por haber comunicado a la empresa su próxima paternidad, estando previsto el nacimiento de su hijo entre los días 20 y 27 de mayo de 2024, así como su intención de disfrutar del permiso correspondiente.

De forma subsidiaria, el trabajador solicitó que el despido fuera declarado improcedente, al considerar que la empresa no había acreditado adecuadamente la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas en la carta de despido.

La empresa se opuso a la demanda. En primer lugar, alegó la caducidad de la acción de despido. En segundo lugar, negó haber tenido conocimiento suficiente de la situación familiar alegada por el trabajador y sostuvo que no existía vulneración alguna del derecho fundamental a la igualdad. Finalmente, defendió la concurrencia de las causas organizativas y productivas expresadas en la carta de despido.

El trabajador había presentado papeleta de conciliación ante el SMAC el día 21 de febrero de 2024, celebrándose el acto de conciliación el 12 de marzo de 2024, con resultado de sin avenencia. Posteriormente, interpuso demanda, que fue conocida por el Juzgado de lo Social n.º 1.

El Juzgado rechazó la excepción de caducidad planteada por la empresa, al considerar que la acción de despido había sido ejercitada dentro de plazo. Para ello, tuvo en cuenta los días hábiles transcurridos entre la fecha de efectos del despido, la presentación de la papeleta de conciliación, la tramitación previa ante otro órgano judicial y la posterior presentación de la demanda ante el Juzgado competente.

En cuanto a la nulidad, el Juzgado concluyó que el trabajador no había aportado indicios suficientes de vulneración del derecho fundamental a la igualdad. En particular, consideró que no se había acreditado adecuadamente la condición de pareja de una trabajadora de la empresa ni la paternidad alegada mediante prueba bastante, y que el correo electrónico en el que supuestamente comunicaba su próxima paternidad no presentaba garantías suficientes de haber sido remitido al destinatario indicado.

Sin embargo, respecto de la acción subsidiaria de improcedencia, el Juzgado consideró que la empresa no había acreditado la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas. La documentación aportada por la empresa, consistente en especificaciones del bonus de calidad y extractos de encuestas de calidad del trabajador, no demostraba cambios reales en los sistemas y métodos de trabajo, en el modo de organizar la producción ni en la demanda de los productos o servicios de la empresa.

Además, el Juzgado entendió que la prueba documental presentada guardaba mayor relación con una eventual causa disciplinaria por disminución del rendimiento que con una causa objetiva de carácter organizativo o productivo.

En consecuencia, mediante Sentencia n.º 140/2025, de fecha 16 de mayo de 2025, el Juzgado desestimó la pretensión de nulidad, pero estimó la demanda subsidiaria de despido improcedente.

Objetivo. Cuestión planteada.

El objetivo del trabajador era obtener la declaración de nulidad del despido objetivo por vulneración del derecho fundamental a la igualdad, al sostener que la extinción contractual se produjo como represalia por haber comunicado su futura paternidad.

Subsidiariamente, solicitaba la declaración de improcedencia del despido, al considerar que la empresa no había acreditado la concurrencia de causas organizativas y productivas reales que justificaran la extinción objetiva del contrato.

La cuestión principal consistía en determinar, por un lado, si existían indicios suficientes de discriminación por razón de paternidad y, por otro, si la empresa había probado adecuadamente las causas objetivas alegadas en la carta de despido.